Optimierung von Aufhebungsverträgen

Arbeitsverhältnisse werden aktuell eher durch Aufhebungsvertrag als durch Kündigung beendet. Typischerweise werden Aufhebungsverträge arbeitgeberseitig aufgesetzt. Selbst nach Erhalt einer Kündigung kann es ratsam sein, vor Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses anzustreben.
Folgendes sollte unbedingt beachtet werden:

•  Vermeidung einer Sperrfrist – diese droht, wenn man sich mit dem Arbeitgeber über eine Beendigung einigt, ohne hierzu einen wichtigen Grund zu haben. Gesundheitliche Probleme können unter Umständen einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellen, ebenso eine angedrohte betriebsbedingte Kündigung oder das Angebot einer Abfindung.
• Korrekter Beendigungszeitpunkt – die für das Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist sollte unbedingt beachtet werden, andern-falls ruht das ALG für die Dauer der Kündigungsfrist (§ 158 SGB III).
• Sicherung der Abfindung – ansonsten droht bei Insolvenz des Arbeitgebers, dass der Anspruch nahezu wertlos wird. Für diesen Fall empfiehlt sich eine Formulierung, die für den Fall des Zahlungsverzugs ein Rücktrittsrecht einräumt. Außerdem wird leicht übersehen, dass sofortige Fälligkeit und Vererblichkeit der Abfindung vereinbart werden sollte, andernfalls könnte sie verpuffen (BAG 2 AZR 45/06).
• Freistellungsvereinbarung – wird hier nicht vereinbart, dass anderweitiges Erwerbseinkommen nicht angerechnet wird, so gilt § 615 S. 2 BGB, dh. solches Einkommen wird zugunsten des Arbeitgebers angerechnet und befreit diesen von der Lohnzahlung. Bestimmt der Arbeitgeber ausdrücklich die Anrechnung von Zwischenverdienst, so verzichtet er auf das Wettbewerbsverbot (BAG 5 AZR 703/05). Soll Urlaub in eine Freistellungsphase eingebracht werden, muss damit die Zusage von Urlaubsvergütung verbunden sein (BAG 9 AZR 455/13).