Inhalt einer Abmahnung
Eine Abmahnung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Fehlverhalten als solches aufzeigt, künftig vertragsgerechtes Verhalten anmahnt und für den Wiederholungsfall (auch) eine Kündigung androht. Eine bloße Ermahnung ist dagegen gegeben, wenn keine Kündigung angedroht wird – im Wiederholungsfall kann dann nicht gekündigt werden. Da keine Formvorschrift existiert, genügt auch eine mündliche Abmahnung.

Zeitpunkt der Abmahnung
Sie sollte möglichst bald ausgesprochen werden, nachdem das Fehlverhalten bekannt wird. Eine Frist existiert aber nicht, so dass auch nach 7 Monaten noch wirksam abgemahnt werden kann (LAG Rheinland-Pf. 5 Sa 34/23). Die Abmahnung darf sogar bewusst zurückgehalten werden. Ein „Aufspareffekt“ kann der Arbeitgeber dann nicht zu seinen Gunsten nutzen, wenn er mehrere Abmahnungen im Bündel ausspricht (BAG 5 AZR 70/84). Im Gegenteil: der Effekt der Abmahnung schwächt sich in der Zwischenzeit ab.

Was tun gegen eine unberechtigte Abmahnung?
Wiederholt sich ein Fehlverhalten nach Abmahnung, kann darauf eine verhaltensbedingte Kündigung gestützt werden – ohne vorherige Abmahnung darf nur bei so schwerwiegendem Fehlverhalten gekündigt werden, dass eine vorherige Warnung nicht verlangt werden kann.
Bei unberechtigter Abmahnung kommt in Betracht: Gegendarstellung (die zur Personalakte genommen werden muss), Entfernung aus der Personalakte, Klage oder gar nichts tun – oftmals aus taktischen Erwägungen am besten. Werden in einer Abmahnung mehrere Verstöße gerügt und ist sie auch nur wegen eines Vorwurfs unberechtigt, muss die ganze Abmahnung auf Verlangen entfernt werden (BAG 5 AZR 133/90). Für eine spätere Kündigung wäre sie zudem bedeutungslos.